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労働基準法は,このような休日について,週休制の原則を明らかにするとともに,変形休日制も認めて,休日の運用について,労使の実態に合った取扱いがなされるよう配慮しています。
休日と休暇の違い休日も休暇も,結果として労働力の提供から解放され,企業を休むことができる点では似ていますが,休日は,労働契約において労働義務がないとされている日のことをいうのに対し,休暇とは,労働義務のある労働日について社員が一定の要件のもとに労働義務の免除を申し出て,その日の労働義務が免除されて休みとなる日のことをいいます。
ですから,両者を混同しないように注意しなければなりません。
したがって,休日の増加は所定労働時間の短縮になるので,賃金に変更がなければ,時間当たりの貸金単価の増加につながりますが,休暇の増加は時間賃金単価の増加には影響がないという実務上の違いを生じることになります。
ところで,休日は,社員が労働契約において労働義務を負わない日であることは前述したとおりですが,行政解釈は,それは単に連続24時間の休業ではなく,暦日の午前0時から午後12時までの休業であることが必要であるとしています(昭23.。
45基発535号)。
つまり,休日は,暦日休日制の原則であることを明らかにしています。
とすると,午前8時から翌日の午前8時までの労働と,同じく午前8時から翌日の午前8時までの非番をくり返す一昼夜交替勤務の場合にも,暦日休日制の原則が適用され,非番の(継続)24時間は,労働基準法上の休日とは認められないことになります。
これは,社員の休息の確保に欠けるところがあるからです。
では,このような場合,どうすれば休日を与えたことになるのでしょうか。
行政解釈は,非番の翌日の午前0時から継続した24時間であれば休日になるとしています(昭23.11.9基収2968号)。
週休制の原則とは休日は,毎週少なくとも1回は与えなければなりません(労基法35条1項)。
毎192週というのは,暦週ではなく,7日ごとの期間の意味であり,日曜日から土曜日までの1週間と考える必要はありません。
水曜日から火曜日までの7日の期間であっても差し支えありませんし,月曜日から日曜日までの7日の期間であってもかまいません。
少なくとも1回というのは,1週間において企業が1回以上の休日を結果として与えていればよいということであり,休日を日曜日というように特定することも必要はありません。
したがって,土日連続の週休2日制を実施している企業においては,土曜日と日曜日のどちらが労働基準法上の毎週少なくとも1回の法定休日かを特定しない限り,どちらが法定休日かわからないことになり,社員としては,土日のうちどちらに労働すれば,休日労働として,3割5分増の割増賃金を請求することができるのか,判定困難となり,企業としては土日のうち,労働させても結果として1日残った日が法定休日ということで処理すれば労働基準法上は問題ないということになります。
ただし,行政解釈は「就業規則ではできるだけ特定されるよう留意されたい」としています(昭23.5.5基発682号)。
また,労働基準法上は,国民がこぞってその日を祝い,感謝して記念する国民の祝日を休日とすることも要請してはいません。
したがって,企業は毎週少なくとも1回の法定休日を与えていれば,国民の祝日に労働させても差し支えなく,休日にしなかったからといって労働基準法違反として処罰されることはありません(昭23.9.15基発1363号)。
しかし,8時間三交替制の場合のように,暦日休日制の原則を貫くと,実際上週休2日制を強制することになるような場合については,行政解釈は,番方編成による交替制が就業規則などにおいて制度化され,かつ各番方交替が規則的に定められている場合は,特別に継続24時間の休日を与えれば差し支えないとしています(昭63.3.14基発150号)。
また,行政解釈は,旅館業における2暦日にまたがる休日につき,正午から翌日の正午までを含む継続30時間の休息時間が確保されて,しかも1年間の法定休日数の少なくとも2分の1は暦日で与えることなどを条件に,休日として,これを認めるとしています(昭57.6.30基発446号)。
ところで,社員が出張期間中に,移動のため,本来ならば家族と自宅で過ごしているはずの休日に電車やバス,飛行機などに乗って旅行する場合などは,休日を与えたことになるのでしょうか。
この点について,行政解釈は,旅行中における物品の監視など別段の指示がある場合のほかは,休日を与えたこととなり,休日労働として取扱わなくても差し支えないとしています(昭33.2.13基発90号)。
変形休日制とは労働基準法は,週休制の原則を明らかにしていますが,企業によっては必ずしも週休制の原則を遵守することができないところもあることを考慮して,4週間で4日の休日を与えれば,週休制の原則により休日を与えなくとも労働基準法違反にならないとしています(35条2項)。
これを変形休日制といいます。
したがって,たとえば特定の4週間において,第1週1日,第2週0日,第3週2日,第4週1日というような形で休日を与えても差し支えないということになります。
極端なことをいえば,第1週0日,第2週0日,第3週0日,第4週4日というような形で,休日を与えても差し支えないということになります。
ただ,変形休日制をとる場合は,就業規則において変形休日制の4週間の起算日を定めなければなりません(労基則12条の2)。
休日の振替とは労働基準法は,休日については,前述のとおり,週休制の原則と変形休日制について定めていますが,行政解釈は,あらかじめ休日と定められた日に突発的な受注など臨時的な業務への対応を迫られるような状況を考慮して,休日の振替について一定の要件のもとにこれを認めています。
休日の振替とは,あらかじめ休日と定められた日を労働日とし,その代わり労働日を休日とすることをいいます。
たとえば,休日とされている日曜日を他の労働日である前の週の金曜日へ繰り上げて労働日とし,金曜日を休日とするように,労働日と休日を交換することです。
したがって,休日の振替によって休日だった日に労働しても休日労働にはならず,労働基準法上は3割5分増の割増賃金を支払う必要はなくなります。
このような休日の振替を行うに当たっては,休日の振替をすることがある旨の定めを就業規則において明らかにしておくこと,休日の振替は事前に振り替えるべき労働日を特定して行うことが必要であるとされています(昭63.3.14基発150号)。
このとき,労働基準法35条は,週1回または4週4日の休日を与えるように求めていますので,休日の振替を行っても4週4日の休日が確保されていなければならないことはいうまでもありません。
ただし,週休2日制の場合に,同一週内を超えて休日の振替を行った場合には,週の法定労働時間を超えて時間外労働が生ずることになりますので注意しなければなりません。
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